Category: общество

Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология

"Во время Второй мировой войны возникли два важных направления, без которых сегодня работа [управленца] в принципе невозможна. Это исследование операций и системотехника. Каким образом они возникли? Я проиллюстрирую это на одном примере. Когда корабли ходили по Атлантике, из Англии в Штаты и обратно, то на каждом корабле стояло зенитное орудие, чтобы обороняться от немецких самолетов-бомбардировщиков. А потом, когда бомбили Лондон и город был в трудном положении, один генерал решил посчитать, сколько самолетов сбили эти орудия. Выяснилось, что за все время — три или четыре самолета. Он велел эти орудия снять. И что оказалось? Оказалось, что корабли просто перестали доходить. Поскольку назначение этих орудий состояло не в том, чтобы сбивать самолеты, а в том, чтобы не дать им бомбить, то есть в том, чтобы погасить возможный положительный результат.
Возникает вопрос: как считать то, что не произошло, в тех ограничениях, которые мы наложили? Орудия сбили всего три самолета, но если их убрать, то корабли вообще доходить не будут. Как считать то, что они обеспечивают прохождение корабля, то есть когда их функция определена таким образом? Нужно было начать считать пустые места. И вот с этого момента возникает исследование операций и системотехника, где пустые функциональные места считаются как значимые."

Цитата из курса лекций по оргуправленческому мышлению советсткого методолога Г.П.Щедровицкого
Курс предназначен для специалистов по организации, управлению и руководству, а также студентов и аспирантов всех специализаций в области менеджмента.
Тексты лекций доступны для свободного скачивания здесь

ЦЕНА ГРУБОСТИ В БИЗНЕСЕ

Хамство на работе — явление невероятно распространенное. За последние 14 лет мы опросили тысячи сотрудников разных компаний, чтобы узнать, как с ними обращаются на работе, — и 98% ответили, что некорректно.

В 2011 году половина опрошенных утверждала, что сталкивается с грубостью как минимум раз в неделю, — в 1998 году на это жаловалась только четверть опрошенных. Хамство плохо сказывается на финансовых результатах компании. Почти каждый, с кем на работе обходятся невежливо, реагирует на это негативно, иногда — открыто отвечая тем же. Если люди чувствуют, что их не уважают, у них пропадает стимул к творчеству; многие, не желая терпеть хамство, уходят. Примерно половина в подобной ситуации намеренно работает спустя рукава или менее качественно. Вдобавок грубость отпугивает клиентов. Наше исследование показывает: если людям кажется, что сотрудники компании ведут себя непозволительно (пусть даже по отношению друг к другу, а не к покупателям), они едва ли станут ее клиентами. Если человек оказывается свидетелем одной-единственной стычки, его негативное впечатление распространяется на весь персонал, организацию и даже бренд.

В ходе исследования мы опрашивали рядовых служащих, менеджеров, начальников отделов кадров, президентов и генеральных директоров. Мы раздавали анкеты, проводили эксперименты, встречи и интервью. Нас интересовало, при каких обстоятельствах все эти люди: врачи, юристы, судьи, сотрудники правоохранительных органов, архитекторы, инженеры, консультанты и тренеры — всего 14 с лишним тысяч человек из США и Канады — сталкивались с грубостью и что предпринимали. Мы хотели понять, насколько распространено хамство на работе, каковы его типы, причины, издержки и как с ним бороться. В результате мы пришли к такому заключению: неучтивость обходится дорого, но организации обычно этого не замечают и даже не пытаются что-то делать. В этой статье мы поделимся своими выводами, подробно расскажем об издержках и предложим некоторые меры борьбы. Но сначала поговорим о том, какие формы принимает невежливость на работе.

ЧИТАТЬ ДАЛЬШЕ

Для удобства читателей мы открыли канал в Тelegram. Подписывайтесь https://t.me/blankmag

АУТЕНТИЧНЫЙ ЛИДЕР: КАК СТАТЬ СОБОЙ НА РАБОТЕ

На токсичных рабочих местах мы часто сталкиваемся с оскорблениями. Нередко мы не сразу их распознаем, однако понять, что же действительно происходит, очень важно, учитывая последствия для нашей карьеры, здоровья и эмоционального благополучия. Нюанс в том, что на работе нас дразнят не так очевидно, как дразнят друг друга дети. Дети выбирают прямые методы — обзываются, дерутся. В мире взрослых предпочтение отдается непрямым методам, применение которых сложнее обнаружить и доказать. Как правило, любители унижать других на рабочем месте применяют тактику микроменеджмента, поэтому со стороны кажется, что они просто выполняют свои рабочие обязанности, но на самом деле от их поведения существенно страдают люди.

В условиях токсичности на рабочем месте очень трудно сохранить трезвость мышления. Разговоры бывают излишне наступательными, порой от нас чересчур настойчиво требуют немедленной реакции. В таких случаях лучше говорить, что вам нужно обдумать вопрос и что вы сообщите свой ответ позже. Ваша цель состоит в том, чтобы подойти к решению проблемы аутентично.

Аутентичность в руководстве состоит из четырех элементов:
Первый элемент — влияние, отражающее идеалы.
Второй элемент — вдохновляющая мотивация.
Третий элемент — интеллектуальная стимуляция.
Четвертый элемент — индивидуальное внимание.

Аутентичные люди, сталкиваясь со сложностями, не чувствуют угрозы, страха и необходимости себя защитить. Однако такое можно мало о ком сказать. В глазах человека, живущего в разладе с собой, даже небольшое разногласие с кем-либо становится серьезной угрозой, и такой человек быстро переключается в защитный режим.

ЧИТАТЬ ДАЛЬШЕ

КАК СПАСТИ СОТРУДНИКОВ ОТ ВЫГОРАНИЯ

Испытывает ли ваша команда стресс? В наши дни каждый перегружен делами и чрезмерно занят. Но, даже если члены вашего коллектива в буквальном смысле завалены работой, они не обязаны жертвовать своим здоровьем и личным счастьем. Что вы можете сделать, чтобы уменьшить стресс, в котором находятся ваши люди? Как помочь им сконцентрироваться на действительно нужных задачах?

ЧИТАТЬ ДАЛЬШЕ

Как писать деловые тексты понятно и интересно, ч.2

Максим Ильяхов, Людмила Сарычева,«Пиши, сокращай. Как создавать сильный текст». — М.: «Альпина Паблишер», 2016.

Авторы на конкретных примерах показывают, что такое хорошо и что такое плохо в информационных, рекламном, журналистском и публицистическом тексте. Как писать письма, на которые будут отвечать, и рассылки, от которых не будут отписываться. Как создавать действенные и не вульгарные рекламные объявления. Как излагать мысли кратко, ясно и убедительно, без языкового мусора, фальши и штампов. Следуя рекомендациям в книге, вы научитесь писать понятно, увлекать читателей и добиваться доверия. Это обязательная книга для копирайтеров, авторов, редакторов, дизайнеров, программистов, менеджеров, предпринимателей, руководителей, служащих и всех, кто использует текст в работе.

Начало ниже в ленте

Collapse )

Стили лидерства: какой взять на вооружение?

Существуют стили лидерства, которые прочно ассоциируются с фигурами отдельных гуру менеджмента и политиков. Есть лидеры, которые всегда четко придерживаются одного управленческого стиля, но есть и такие, кто меняет приемы в зависимости от ситуации. Амит Шах, директор компании Bizteh IT Consultancy, представляет пять основных стилей лидерства, которые распространены в бизнесе.

Collapse )
Подписывайтесь на наш канал в Телеграмм telegram.me/blankmag
Наш @BlankyBot готов сам доставить вам последние новости!

Рецепт инноваций: модель agile (продолжение)

Начало здесь.

4 Разрешить лучшим ­коллективам настраивать модель под себя

Японцы обучают техникам своего боевого искусства, прежде всего айкидо, согласно концепции «сюхари»: каждый ученик проходит через стадии сю, ха и ри. На стадии сю он должен точно следовать правилам и указаниям учителя, оттачивая каждое действие. Овладев всеми приемами и правилами, он переходит на ступень ха: отказывается от правил, изменяет их, строит свою систему и осваивает приемы других учителей. И наконец, он «созрел» для последней ступени — ри: теперь он уже настолько хорошо усвоил приемы и правила, что может импровизировать, как ему вздумается.

Collapse )

Рецепт инноваций: модель agile

Методы адаптивной — agile — модели полностью преобразили информационные технологии. За последние 25—30 лет в создании ПО существенно возросла доля ­удачных, качественных результатов, новые ­продукты быстрее выходят на рынок, а гораздо более мотивированные, чем прежде, программисты работают намного плодотворнее.

Сейчас адаптивная (agile) модель — а ее ценности, принципы, методы и плюсы полностью противоположны принятым при авторитарном стиле управления — становится все более популярной в самых разных отраслях, видах деятельности и даже у руководителей верхнего звена. Американское Национальное общественное радио по этой модели создает новые программы, John Deere — разрабатывает технику, Saab — реактивные истребители. Компания Intronis, один из ведущих вендоров ПО и облачного хранения данных, применяет ее в маркетинге. C. H. Robinson, глобальная компания, которая специализируется на грузоперевозках и логистике, — в управлении кадрами. Винодельческая компания Mission Bell Winery — во всем, от производства вина до хранения на складах и организации работы своих топ-менеджеров. А GE благодаря адаптивной модели ускорила свое широко освещавшееся в прессе преображение из промышленного конгломерата ХХ века в цифровую промышленную корпорацию XXI века. Адаптивная модель, согласно которой людей вырывают из живущих изолированно отделов и включают в сводные самоуправляемые и ориентированные на клиентов группы, не только подстегивает прибыльный рост, но и помогает воспитывать новое поколение опытных руководителей бизнеса.

Распространение методов адаптивной модели говорит об их заманчивых возможностях. Представьте себе, что рентабельность новой продукции выросла бы на 50%. Что благодаря маркетинговым программам компания получала бы на 40% больше заказов. Что отделы персонала могли бы брать на работу на 60% больше самых нужных компании специалистов. Что вдвое больше стало бы сотрудников, вкладывающих душу в работу... В ИТ-сфере все это, благодаря адаптивной модели, стало реальностью. Перед другими отделами компании она тоже открывает радужные перспективы.

Но есть серьезное осложнение. Когда мы спрашиваем топ-менеджеров, что они знают о принципах адаптивности, они в ответ смущенно улыбаются и выдают какую-нибудь остроту вроде «достаточно, чтобы напугать любого». Они могут сыпать терминами, употребляемыми последователями адаптивности — «спринт», «временные окна», — утверждать, что их компании становятся все маневреннее. Но поскольку подготовки у них маловато, модель эту они толком не понимают и, при самых благих намерениях, все равно управляют так, что это не имеет ничего общего с принципами адаптивности, и не дают продуктивно работать специалистам из подотчетных им подразделений.

Эти топ-менеджеры предлагают бесконечные инициативы, навязывая жесткие сроки, вместо того, чтобы ограничиться двумя-тремя действительно важными. Они берут на себя и взваливают на лучших специалистов слишком много проектов. Они слишком часто устраивают совещания с членами адаптивных групп, отвлекая их от работы или вынуждая специалистов посылать кого-нибудь вместо себя. Они активно вмешиваются в работу групп, говорят больше, чем слушают, продвигают слабые идеи, от которых группа уже отказалась. Они раз за разом опровергают решения группы и, чтобы она не повторяла ошибок, усложняют процедуры оценки и контроля. Из лучших, возможно, побуждений они разрушают все то хорошее, что дает адаптивная модель.

Все в ней завязано на инновациях. Повседневной работе и рутинным процессам она дает меньше, но сейчас большинство компаний существует в высшей степени изменчивой обстановке. Им нужны не просто новые продукты и услуги — им нужны еще и инновационные рабочие процессы, особенно учитывая, как быстро появляется новое ПО. И в компаниях, которые поощряют адаптивные методы, разработчики быстро поставляют инновации обоих видов.

Мы такие компании консультируем и изучаем, и результаты наших изысканий позволили нам сформулировать шесть важных правил, которые весьма пригодились бы руководителям, желающим воспользоваться всеми плюсами адаптивной модели.

Идея коротко

Проблема

Методы адаптивной модели — скрам (scrum), то есть «свалка вокруг мяча», а также «точно в срок» (или «канбан»)» и «бережливость» в разработках — берут на вооружение, помимо ИТ, и другие подразделения. При этом одни компании отмечают серьезные улучшения в производительности, скорости выхода продукции на рынок и удовлетворенности потребителей и сотрудников, тогда как другим извлечь пользу из этой модели не удается.

Главная причина

Руководители толком не понимают, что такое адаптивная модель. Поэтому они по-прежнему применяют обычные управленческие методы, тем самым мешая выполнению «адаптивных» проектов.

Решение проблемы

Изучите азы адаптивной модели. Проанализируйте, в каких условиях она работает, в каких — нет. Начинайте с малого, а там пусть ее методы распространятся естественным образом. Разрешите разработчикам-«передовикам» адаптировать их к своим нуждам. Применяйте эти методы на высшем уровне. Устраните то, что ­мешает работать по адаптивной модели.

Collapse )

Как продаётся и покупается неуверенность

В 1920-х годах женщины не курили, а если и курили, то их строго осуждали за это. Курение было табу. Люди считали, что курение, так же как и получение высшего образования или избрание в Конгресс, было чисто мужской прерогативой.

Это представляло собой проблему для табачных компаний. Им было невыгодно то, что половина населения не курит сигареты по той или иной причине. Джордж Вашингтон Хилл, президент Американской табачной компании, говорил: «Золотая жила протекает у нас прямо перед носом». Табачные компании неоднократно пытались убедить женщин начать курить сигареты, но безуспешно. Культурное предубеждение против курения было намного сильнее.

В 1928 году Американская табачная компания приняла на работу Эдварда Бернейса, молодого, энергичного специалиста по маркетингу с кучей безумных идей.


Маркетинговые тактики, которые использовал Бернейс, заметно выделялись на фоне остальных. В начале ХХ века маркетинг рассматривали как средство представления реальных преимуществ того или иного продукта в самой простой и краткой форме. В то время считалось, что люди приобретали товары, исходя из предоставленной о них информации. Чтобы продать, к примеру, свой сыр, производитель должен был убедить покупателя в том, что его продукт является лучшим, посредством фактов. Считалось, что люди делали покупки, основываясь на рациональных решениях.

Но Бернейс придерживался иного мнения. Он не верил в то, что в большинстве случаев люди принимали рациональные решения. Бернейс считал, что люди были в корне неразумными, поэтому воздействовать на них было необходимо на эмоциональном и бессознательном уровне.

Collapse )

Есть идея?

Воплощайте!

7 мая провела мастер-класс на тему продюсирования и управления творческими процессами. Неожиданно узнала, что термин продюсер до сих пор не имеет четкого контура в сознании наших людей (даже тех, кто хочет заниматься этой деятельностью и пришли на МК с конкретными вопросами). Ситуация такая же плохая, как и с дизайнерами. Удивительно. Учитывая, что первые продюсеры появились в России не во времена Ельцина, а во времена Николая II.
Не верите? Здесь ссылочка на русских кинопродюсеров. Театром люди этой профессии занялись еще раньше.

До кучи выяснилось, что народ путается в словах. Менеджер и продюсер - это один человек? Импрессарио и продюсер чем отличаются друг от друга, кроме страны происхождения слова? Всем интересно и никому не понятно. Кроме тех, кто давно занимается продюсерской деятельностью. Или продюсер от рождения. Такие, кстати, тоже есть (Сергей Сельянов в кино или Игорь Крутой в музыке, например).
Таких единицы и они самые успешные и реализованные и в карьере и в жизни. Поскольку совмещают в себе чутье на интересные идеи (или сами генерят их тоннами), упорство носорогов, сверхпроходимость ледоколов и способность помнить о прибыли, не превращая её в фетиш. К тому же все продюсеры - визионеры и люди результата.
Будь продюсеры чуть более ленивыми, многие ходили бы с министерскими портфелями.

Collapse )